+359 886 837 181 +359 879 364 417

☎ информация за търсещи работа +359 878 232 174

ЗАПИТВАНЕ ЗА ПОДБОР ✿ ✿ ✿ КАНДИДАТСТВАЙ

Как да се справим с отхвърлена оферта за работа

Как да се справим с отхвърлена оферта за работа

Намерихте идеалния кандидат за отворена позиция – той е лидерът, който търсите и притежава техническите умения, от които се нуждаете и с които може да изведе екипа ви на следващо ниво. Той има образование и уникален опит, които толкова малко специалисти притежават. Вие искате да направите всичко възможно, за да наемете този професионалист. Интервютата са преминали добре и съществува определен взаимен интерес. Смятате, че имате перфектния кандидат и му изпращате оферта за работа.

Изведнъж вашата оферта за работа е отхвърлена. Какво трябва да прави рикрутър / HR професионалист или собственик на малък бизнес? Как да се справите с отхвърлянето?

Може да е сложно.

„Първата стъпка е да изслушаме кандидата защо не иска да приеме офертата“, казва Ирелис Ариас, директор „Човешки ресурси“ в HRdirect, водеща фирма за HR продукти и услуги за работодатели. „Попитайте го какво заплащане желае. Нека да предположим, че е много по-високо от предвидения ви бюджет. Съответно вие не можете да му предложите това, което иска. В такъв случай, вижте дали има някакъв начин, чрез който да направите офертата си по-привлекателна, вместо да му предложите малко повече пари, но не това, което иска. “

„Обмислете всички опции. Потърсете други начини да подобрите офертата, като повече отпуск или други опции“, казва Ариас.

Освен това, не забравяйте да подчертаете страхотните предимства на вашата компания и какво харесват настоящите служители в нея. Също отбележете потенциала за растеж на тази позиция и очертайте възможността за увеличение на заплащането при повишение (ако има такива).

Отхвърлянето е нещо, с което всеки рикрутър и HR професионалист се сблъсква. Начинът, по който те могат да се справят с тази ситуация, може да варира значително – в зависимост дали сте външен / независим рикрутър, корпоративен рикрутър или HR специалист в малка фирма.

„Има голяма разлика между външните /независими рикрутъри и HR специалисти, които правят подбор за малки или големи корпорации“, посочва Ариас. Единствената задача на външния рикрутър е да прави подбор за клиентите според своя капацитет. Докато основната работа на един вътрешен HR специалист, който набира служители за малка или голяма корпорация, е оперативната част на човешките ресурси. Една голяма корпорация може дори да наеме рикрутър на пълен работен ден, защото има твърде много отворени позиции.

„Нека да приемем, че вие сте външен / независим рикрутър. Тогава ако кандидатът не приеме офертата, има вероятност да разполагате с още няколко професионалисти, които са подходящи за тази позиция“, казва Ариас. „Докато HR специалистите могат да имат само един или двама души с необходимите умения. В случай, че само един кандидат е подходящ за работата, HR специалистът ще прекара много време с този кандидат, ако той има контраоферта или отказва направената му такава. Това се налага, защото няма друг подходящ кандидат и ще е необходимо да се стартира ново търсене. Това е особено валидно в случая, когато този кандидат е подходящ по отношение не само на умения, но и на фирмена култура.“

Например, външните/ независими рикрутъри могат да прекарат повече време с кандидатите и наистина да ги опознаят, преди да ги представят на клиента. Тази комуникация преди да бъде изпратена оферта за работа може наистина да помогне на външния рикрутър да разбере какво търси клиентът.

„Преди да представите оферта за работа, трябва да знаете какво иска кандидатът, за да я приеме“, казва Лаура Мацуло, президент на East Side Staffing, фирма за подбор в Ню Йорк, специализирана в наемането на HR специалисти в този район. „Рядко се случва кандидат, който е отказал оферта за работа, да промени мнението си. Със сигурност моят подход да се опитвам да променя решението на кандидата.“

Какви методи могат да използват специалистите по подбор, ако трябва да преследват най-добрия кандидат? Какво работи?

Всичко зависи от контраофертата и комуникацията между страните след отхвърлянето. Ариас обича да обсъжда силните страни на компанията – стабилност на фирмата и силен пакет от ползи. Тя също така обича да посочва потенциала за израстване в рамките на позицията. Както бе споменато по-рано, ако има бюджетни ограничения и заплатата не може да бъде увеличена, обмислете възможността да предложите допълнителен платен отпуск, особено на ключови лидери или мениджъри. Докато парите са движещ фактор при всяко договаряне, допълнителният платен отпуск също може да бъде привлекателен за кандидатите. Това ще им покаже, че компанията цени, както личния, така и професионалния живот на служителите си.

Преговорите по контраофертата и работата в рамките на бюджетните ограничения не винаги могат да променят мнението на най-добрия ви кандидат. В този момент може да е време да преминете към следващия добър кандидат.

„Кога е подходящо да продължите напред? След като сте обсъдили предимствата от работата във вашата компания, опитали сте да посрещнете очакванията на кандидата за заплата спрямо вашите възможности и той все още не приема офертата“, казва Ариас. „В този момент наистина няма какво друго да направите, така че трябва да продължите напред.“

„Наемащите мениджъри трябва да идентифицират специалиста, който наистина иска работата. Нека след това да му направят оферта за работа, която той не може да откаже“, казва Мазуло.

„Отхвърлянето е знак, че по време на интервюто нещо не е било гладко или прозрачно. Желанието да наемете един кандидат не е достатъчно условие, за да го наемете“, твърди Мазуло.

„Нужна е взаимност – той също трябва да иска да работи за вас“, казва Мазуло. „Щом научите, че вашият топ кандидат не желае да работи за вас, нужно е да отидете при кандидатите, които са въодушевени да работят за вас. Компаниите трябва да наемат кандидатите, които наистина искат да се присъединят към тяхната организация.“

Убеждаването на някого не е правилният подход.

„Отхвърлената оферта за работа е като отхвърлено предложение за брак – не е необичайно, защото наистина трябва да знаете как се чувства другият човек относно идеята за брак, преди да му предложите“, казва Мазуло. „Нужно е да знаете как се чувства кандидатът и как би реагирал, преди да му изпратите оферта. Смяната на работното място е значимо и стресиращо начинание за повечето хора. Те трябва да се чувстват 100% комфортно с промяната. От позицията на мениджър по подбор е добре да позволите на кандидата да се отвори пред вас относно идеалната за него оферта, неговите притеснения и нивото му на интерес към ролята. Нужно е да проучите всички начини, по които можете да гарантирате, че офертата ви ще бъде приета. Ако след всички тези откровени дискусии знаете, че не можете да отговорите на исканията – продължете да търсите. “

Автор: Мат Крумри за https://www.ziprecruiter.co.uk/

Прочетете още: Колко бързо можете да получите оферта за работа

Свържете се с нас