+359 886 837 181 +359 879 364 417

☎ информация за търсещи работа +359 878 232 174

ЗАПИТВАНЕ ЗА ПОДБОР ✿ ✿ ✿ КАНДИДАТСТВАЙ

Социален подбор на персонал – клопките в него

Социален подбор на персонал – клопките в него

Определение за социален подбор на персонал

Този вид е свързан с намирането на кандидати за работни места чрез канали в социалните медии и социални мрежи за професионални контакти. Социалният подбор има два различни пътя.

  1. Първият е увеличаване на обхвата чрез разпространяване на свободни работни места и разчитане на силата на социалните мрежи за професионални контакти за широко разпространение на тези места. Това е така наречената „социална валута“.
  2. Вторият път е активно търсене на потенциални кандидати чрез публично достъпна информация в социалните мрежи.

Социалнен подбор на персонал – той се е превърнал в норма в наши дни.

Всички искат да намерят начини за използване на социални мрежи за своите бизнес ползи. Не е изненада, че социалният подбор е хванал тази тенденция. Макар че някои може да спорят за „невероятните“ ползи от социалното набиране, истината е, че той крие и опасности.

Проучването за Jobvite Social Recruiting предлага убедителни доказателства за значимостта на социалния подбор.

Според констатациите му 94% от компаниите използват или планират да използват социалните медии като инструмент за подбор на персонал. Всъщност значимите 78% вече имат успех, докато са използвали социални медии, като имат поне един нает служител чрез тях. Трима от четирима рикрутъри преглеждат профила на кандидата в социалните медии, преди да продължат с наемането му. LinkedIn, Facebook и Twitter остават предпочитаните социални мрежи. Появиха се и канали като Instagram, Youtube, GitHub, Blogs, Yammer и Stackoverflow. Има огромен смисъл в използването на социални медии като част от стратегията за подбор, като се има предвид, че по-голямата част от активно работещите или заетите използват поне една социална мрежа. Въпреки че социалният подбор има своите предимства, съществуват някои потенциални капани, с които всеки наемащ трябва да е наясно, преди да прокара подбора на персонал чрез социалните медии.

  • Навлизане в личните данни на кандидата

С изключение на LinkedIn, всички други социални мрежи не са предназначени да служат за професионални цели. Хората споделят какво ли не и всичко, което им се струва подходящо да споделят в своите профили. Последното нещо, което очакват е, че някой рикрутър цели да открие, дали той е подходящ кандидат за свободно място. Следователно рикрутърите трябва да уважат и спазват поверителността на кандидата. Повечето от основните икономики в света имат закон за защита на личните данни на дадено лице. След като прегледате онлайн профила на кандидата, съгласно закона сте наясно със „защитените характеристики на кандидата“, като възраст, пол, етническа принадлежност наред с другите такива. Подобна информация, известна чрез социалния профил на кандидата, не трябва да бъде причина да му се отказва работа или поне интервю.

Дейвид Бафа, партньор по труда и заетостта в Syfarth Shaw LLP: „Ако решите да включите социалните медии като част от вашата стратегия по подбор, по-добра практика е да направите това, след като се срещнете с кандидата лице в лице.“

Виждаме множество съвети в интернет за това колко важна е профилната снимка на кандидата при търсене на работа. Това работи като нож с две остриета за търсещите работа, тъй като някои рикрутъри признават, че правят изводи за кандидата от снимките в профила им във Facebook. По този начин те ги дискриминират чрез предразсъдъците си. Според проучване 30 % от анкетираните биха решили да се консултират с юрист, ако им бъде отказано интервю или работа от потенциален работодател, въз основа на разглеждането на профила им в социалните медии. Ако решите да не наемете кандидат след преглед на профила му, дори ако причината е законна, просто преглеждането на такава защитена информация може да ви направи уязвими за правни рискове.

  • Социален подбор на персонал – той отнема много време и е тежко начинание.

Настройването на Facebook или Twitter акаунт е едно, докато използването им ефективно за подбор е друго. За превръщането на тези канали в значим инструмент за подбор, човек трябва да ги захранва с постоянен поток от съдържание. Организациите трябва да отделят ресурси за осигуряване на непрекъснато и здравословно присъствие в социалните медии.

Създаването и управлението на онлайн общности е процес, отнемащ много време и старание.

Той изисква постоянни усилия и специално внимание, което очевидно би увеличило разходите за компанията.
Изследванията в социалните медии работят и в двете посоки. Може да бъдете потърсени от нови кандидати и наемащи организации. За това би било идеално да имате силно присъствие в социалните медии, за да създадете силна марка. Не всяка компания обаче има време или ресурси да генерира маркетинг план за социални медии и стратегия за онлайн съдържание. Или е нужно да наемате ЧР ръководители, които вече имат такава експертиза, или да наемате отделни експерти в социалните медии за управление на усилията по социален подбор на персонал.

  • Погрешно поведение в социалните медии

Всички социални мрежи са изградени по различен начин, съответно с различна аудитория и динамика. Грешката, която повечето рикрутри правят, е бомбардирането на всички социални канали с едни и същи общи обяви за работа. Ако искате да се възползвате максимално от революцията в социалните медии, първо се захванете със сайта за професионални контакти, който използвате. LinkedIn е подходящ за подбор на кандидати за средно ниво, докато Twitter е чудесен за присъединяване, провеждане на разговор, генериране на осведоменост за марката, но не и за набиране. След като имате ясно разбиране на разликите и приликите, може да започне истинското търсене на потенциални кандидати. В противен случай рискувате да имате антисоциално поведение в социалните мрежи.

  • Риск от изключване на кандидати без профили в социалните медии

Все още има значителен брой професионалисти, които не са предразположени към социалните медии. В крайна сметка има много изследвания и доказателства, които сочат, че човек е по-добре без социални медии, отколкото с тях. И така, какво се случва с такива кандидати? Рикрутърите винаги рискуват да не наемете такива кандидати, дори ако те са квалифицирани и подходящи за длъжността. По този начин като човек, който взема HR решения и използва социалните медии, може да поставите в неравностойно положение кандидатите, които нямат достъп до тях.
Необходимо е да имате предвид всички тези точки, след като отделяте усилия в социалните медии за набиране и подбор на персонал.

Автор: Saurabh Tyagi  за http://www.naukri.com.

Прочетете още: Ролята на социалните медии при подбор

Свържете се с нас