- септември 27, 2024
- Последни новини
Предупредителните знаци, които ни помагат да видим зад маската на кандидата
Когато наема нов служител, всеки работодател иска това да е най-подходящият такъв, както според неговите собствени представи, така и според целите и нуждите на компанията. Служителите от своя страна, също с цел да бъдат възможно най-привлекателни за работодателя, често представят образ, който знаят, че би се харесал или казано с други думи слагат „маската“ на перфектния кандидат. Това е естествено, тъй като хората се стремят да направят добро впечатление на интервю. Въпросът е как работодателят да надникне зад тази „маска“ и да разбере истинската същност на кандидата, за да направи правилен избор. Има някои предупредителни сигнали в поведението на кандидатите, на които трябва да се обърне особено внимание при интервю. Те показват, че кандидатите може да искат да прикрият факти от опита си, да заблудят в истинските си мотиви за кандидатстване или отвъд поведението им да прозира недостатъчна ангажираност и професионализъм.
.
Несъответствия в автобиографията
Когато отговорите на кандидата не съвпадат с информацията в неговата автобиография или дава уклончиви отговори на по-конкретни въпроси, това е знак, че той е склонен към лъжа, с цел да заблуди работодателя за реалния си опит и умения. Ако работодателят усети това и продължи да го притиска с въпроси, такъв кандидат реагира с видимо раздразнение и нежелание да споделя подробности и детайли. Пример: кандидатът твърди, че е заемал висока позиция, ръководил е хора и проекти, а в крайна сметка признава, че ролята му е била по-малка, когато е притиснат с множество допълнителни въпроси.
Проява на негативно отношение
Друг предупредителен сигнал е кандидат, които се поставя в ролята на жертва, говори така сякаш винаги е ощетен, прехвърля вината на другите и се оплаква от бившите си работодатели и колеги. Това показва липса на професионализъм и слаби умения за междуличностна комуникация. Подобно негативно отношение и непрестанно огорчение от нещо, може да бъде токсично и да се разпространи из целия екип, което би довело до влошаване на атмосферата и до конфликти в компанията.
Липса на достатъчен интерес
Липсата на ентусиазъм и интерес към работната позиция може да бъде знак, че кандидатът не е истински ангажиран с ролята, а просто търси по-високо възнаграждение или я възприема като временно решение. За това може да ни подскаже поведението на кандидат, който не задава въпроси за работата, културата на компанията и екипа, с който евентуално ще работи.
Честа смяна на работата, без разумни основания
Защо това да е проблем? Не е проблем да направиш промяна, проблем е, когато тя е твърде честа (например 4-5 пъти за три години). Това подсказва за липса на ангажираност или проблеми с адаптацията, особено ако няма разумно обяснение за това. Кандидати, които имат такъв модел на краткосрочни работни позиции, когато бъдат попитани, обикновено дават заучени или отбранителни отговори като: „Просто имах нужда от ново предизвикателство“ или „Имаше смяна на ръководството, с която не бях съгласен/на.“
Прекален фокус върху възнаграждения, облаги, привилегии
Кандидатът се интересува почти изцяло само от възнаграждения, бонуси, отпуски и всякакви други облаги. Не се задълбочава в разговори за отговорностите, очакванията, екипа и кариерното развитие в компанията. Това е знак, че този кандидат е фокусиран повече върху това, което може да получи от компанията, а не върху това с какво може да допринесе за развитието й.
Твърде големи изисквания за баланс между работа и личен живот
Кандидатът постоянно акцентира на нуждата от гъвкаво работно време и баланс, знаейки че към позицията има по-високи изисквания. Балансът между работа и личен живот е важен, но прекаленият фокус върху него по време на интервю за позиция, която изисква значителна ангажираност, може да сигнализира за точно обратното. Не е добър знак да питаш за времето за ваканция и работата от вкъщи, преди да попиташ за отговорностите на самата работа.
Прекомерна самоувереност
Кандидати, които са твърде самоуверени и рекламират себе си с изказвания като: „Аз им бях най-добрият служител“ или „Винаги надминавам другите по резултати“, оставят впечатление по-скоро за арогантност и омаловажаване на ролята на другите хора в успехите на компанията.
Увереността в собствените възможности е страхотно качество, но прекаленото самочувствие може да сигнализира за проблем със смирението и приемането на обратна връзка, съвети и критика.
Своевременното разпознаване на тези сигнали може да помогне да се предотврати наемането на кандидат, който не е подходящ за ролята или културата на компанията, спестявайки време и ресурси в дългосрочен план. За целта трябва да се задават повече отворени въпроси. Такива въпроси предполагат по-дълги отговори и разкриват в по-голяма степен как мисли и реагира кандидатът. Важна е не само оценката на техническите умения, но и на социалните. Как човекът би постъпил в дадена ситуация, как се е справял с предизвикателства на предишното си работно място. Поведенческите въпроси разкриват много за характера и начина, по който един човек решава различни проблеми. Не на последно място трябва да се оцени и културната съвместимост. В интервюто могат да участват и други членове на екипа, защото разнообразните гледни точки ще помогнат да се види как кандидатът взаимодейства с различни хора и дали може да се впише в културата на компанията.
СВЪРЖЕТЕ СЕ С НАС ЗА HR УСЛУГИ И ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ ☎ 0886 83 71 81
ИЗПРАТЕТЕ ЗАЯВКА ЗА ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ И HR КОНСУЛТАНТСКИ УСЛУГИ
.