+359 2 963 43 23
Следвайте ни

 

Добри работодателски практики

при подбор на персонал чрез хедхънтинг методология, водещи до по-големи шансове за успешно назначение

Информацията по-долу може да бъде полезна на нашите клиенти

  • за разбиране на спецификата на услугата хедхънтинг;
  • като препоръки, консултации и съвети за това кое е добра работодателска практика;
  • за това как да привлекат избрания кандидат и да разберат какво го мотивира;
  • да разберат какво би го отблъснало, кои условия в офертата или трудовия договор биха били неприемливи и могат да се окажат непреодолими и да доведат до отказване на кандидата;
  • кои практики в процеса на подбор от страна на клиента биха намалили шансовете за успех, т.е. да се привлече избрания кандидат

Този текст е консултативен инструмент и няма претенции за изчерпателност и категоричност. Информацията в него е резултат от натрупания опит на Джордан Шепърд (сега Хорайзънс България), както и от конкретни факти, събрани в рамките на този проект.

Този текст или отделни негови части не могат бъдат копирани, размножавани, публикувани и/или предавани по електронен, механичен, фотокопирен  или друг начин, както и въвеждани в уебсайтове, информационни системи, включително компютърни, без изрично писмено съгласие от Джордан Шепърд.

ОБЩА ИНФОРМАЦИЯ

Основната разлика на хедхънтинг подбора в сравнение със стандартния подбор е в това, че клиентът, чрез наетия консултант е активната страна в процеса, а не обратното, когато кандидатите са активната страна – т.е. кандидатстват за дадена обявена позиция. Тук дори би могло да се говори дори, че клиентът, чрез наетия консултант „кандидатства” за потенциален работодател пред няколко добри и избрани професионалиста.

Използването на думата „кандидат” за целите на хедхънтинг е неточно поради това че професионалистите сами по себе си не „кандидатстват” за нищо, но се приема поради липса на по-близка в българския език.

Думата „подбор” е също неточна и се използва поради придобитата популярност и от тук по-голяма разбираемост. Бизнес термина използващ се в английски език освен „хедхънтинг” (headhunting) e “search” (от тук и “executive search”), което буквално означава „търсене”.

Фундаменталният характер на услугата хедхънтинг се състои в това да се търсят, открият и вдъхновят (пробуди интерес) възможно най-добрите професионалисти според задание и ресурси осигурени от клиента. Заданието включва точно описание на професионалиста, който е необходим и/или какъв проблем трябва да бъде решен чрез намирането му. Ресурсите включват, но не се ограничават до:

  • работодателска марка, наложена на пазара
  • времето, налично за осъществяването на търсенето
  • условията, които клиентът предлага за привличането на този човек
  • реализмът в очакванията на клиента
  • ангажиментът на клиента към търсенето и създадените условия за комуникация
  • личностите, лидерски и комуникационни качества на конкретния наемащ мениджър

Почти всички „кандидати” участващи в процеса, не си търсят активно работа и са в момента работещи, добре възнаградени и оценявани хора, относително доволни и чувстващи се реализирани там, където са. Те са внимателни в преценката си и избора за нови възможности. Освен възможности за развитие в настоящото си амплоа, обикновено те обмислят няколко други предложения за работа.

Всички тези особености променят логиката на процеса на „подбор” и необходимото поведение и комуникация. Те изместват тежестта в преговорния процес в полза на ухажваните професионалисти. Приемането на този факт и изграждането на стратегия на наемане според него е от ключово значение за успеха на всеки проект.

ХЕДХЪНТИНГ – ПРОЦЕСЪТ НА ПОДБОР

Представяне на кратък списък (Short List)

  • Краткият списък от професионалисти се състои от подходящи кандидати, които консултантът е открил в конкурентни или аналогични компании.
  • Кандидатите са били квалифицирани с оглед на конкретния проект, преценени са за подходящи, предизвикан е интерес за конкретното предизвикателство и са склонни на среща (не на интервю), на която да открият повече информация и да споделят повече за своя опит, за да оценят дали да продължат напред в процеса.
  • Кандидатите очакват бърза обратна връзка чрез консултанта за това, дали клиентът се интересува от среща. Всяко забавяне може да доведе до намаляващ интерес и евентуален отказ за среща.

СРЕЩИ / РАЗГОВОРИ С КАНДИДАТИ

Подготовка на клиента
  • Клиентът трябва да бъде подготвен добре за срещата от консултанта с информация както за опита, уменията и успеха на кандидатите, така и за техните т.н. „горещи точки”– т.е. кое ги запалва, кое ги мотивира, кое e важно за тях – както и обратното. Горещо съветваме клиента в лицето на наемащия мениджър да намери време за лично такъв разговор с консултанта или да прочете написаните за това препоръки. Всяко делегиране или получаване на тази информация от други колеги може да доведе до непълнота, пренебрегване на част от информацията и съответно изкривяване.
Подготовка на кандидата
  • Кандидатите се подготвят за срещата, така че да извлекат максимална информация, която да им даде възможност да вземат лично решение дали да продължат напред. Нормално е да се очаква от тях да задават поне толкова въпроси, колкото задава и клиентът.
Времето
  • Клиентът трябва да отдели достатъчно време за всяка една среща, както и да започне срещата навреме. Ако клиентът няма достатъчно време за смислена среща, по-добре е да отложи разговора за момент, когато ще има такова. Дори и в процеса на разговор да прецени, че съответния кандидат не отговаря на неговите очаквания е добре да отдели необходимото внимание и уважение. Всеки един участник в процеса на подбор е потенциален участник в създаването на обществено мнение за привлекателността на работодателя и имиджа на наемащия мениджър.
Участници в срещата
  • Добре е да се предупреди кандидата (чрез консултанта), кой точно ще участва на срещата, както и малко думи за всеки един от участниците – позиция, време в компанията, отговорности, както и за ролите им по време на срещата.
Конфиденциалност
  • Не е допустимо да се правят компромиси с конфиденциалността на всеки кандидат. Това може да изисква по-добро планиране на срещите откъм време (например ако се канят няколко кандидата в един и същи ден да се внимава да няма засечки) и локация (в повечето случаи е по-добре да се прави среща извън офиса на клиента – например в хотел – защото някои кандидати се притесняват да не срещнат познати или да не ги видят да влизат в офиса на конкурентна фирма).
Различно отношение
  • По време на разговора, клиентът не бива да забравя, че „кандидатът” не е „апликант” (от англ. ез. – applicant), т.е. не той е активната страна в случая и не е „кандидатствал” за работа, а е дошъл на среща между две равнопоставени страни, които търсят допирни точки и взаимоизгодни бизнес възможности. Въпроси от типа: „Защо кандидатствахте за тази позиция?” или „Какво Ви привлече в нашата компания?” са абсолютно неподходящи. Попитайте вашия  консултант за подходящите въпроси за конкретния кандидат. Очаквайте въпроси, които да търсят пълна и прозрачна информация за позицията и конкретното предизвикателство. Клиентът трябва да акцентира върху „продажбата” на своята мисия и върху това какво е важно за кандидата, като преценяването на неговите качества трябва да става предимно индиректно, обсъждайки неговите постижения.
Пренасочване
  • В случай, че клиентът сметне, че кандидатът е подходящ за друга позиция, различна от първоначално договорената, и ако това не е било дискутирано като възможно с консултанта (а от тук и споделено като възможност с кандидата), е по добре да не се комуникира директно на срещата, а първо да се обсъди с консултанта. Това важи с още по-голяма сила за по-ниски позиции или такива изискващи релокация. В противен случай, клиентът рискува объркване на кандидата и съответно демотивация.

ИЗБРАНИЯТ КАНДИДАТ

  • Когато клиентът вземе решение кои кандидати продължават напред, бързината в подаването на обратна връзка е от ключово значение в контекста на съвременните условия.
  • В случаите, когато не може да се вземе бързо решение е важно да се уведоми консултанта, както и за причините за забавяне, за да може последният да управлява процеса от името на клиента.
  • Обективната обратна връзка към не продължаващите напред кандидати е задължителна за формиране на гореспоменатия „employer branding” и запазване на добри отношения между професионалисти работещи в една и съща сфера.

ОФЕРТАТА

  • Не винаги парите са най-важният фактор, но е добре да се знае че в 99% от случаите, кандидатите обект на хедхънтинг очакват по-високо възнаграждение. 20-30% е нормален ръст на брутната заплата. Важен е и цялостният пакет.
  • Съветваме горещо клиента да ползва консултанта като посредник в тези преговори поради предимството от наличието на „буферна зона”, т.е. намалява се възможността от грешка в определянето на очакванията и категоричността от вземането на финални решения.
  • 50% от неуспешните хедхънтинг проекти се провалят именно на тази фаза. При формирането на офертата трябва да се отчита динамиката на пазара на труда, алтернативите, които кандидатът може да разглежда, както и възможността за контра-оферта от настоящия работодател.
  • Дългите и детайлни преговори от страна на кандидата не бива да се приемат като каприз, а като нормална бизнес практика, тъй като те са „ухажваната страна”. Съответно обратното – прекалено договаряне на маловажни детайли, притискането на кандидата и приравняването му към „нивата” и „бюджета” на клиента, биха могли да се изтълкуват не като професионализъм, а като отношение към „апликант”.  Дори кандидатът да приеме офертата поради напредъка в отношенията, проекта и комуникацията с настоящия си работодател, възможно е той да пренесе тази „горчилка” на новото си работно място и да започне работа без ентусиазъм и с прогресираща демотивация.
  • Важно е клиентът да обмисли добре офертата, така че тя да има всички важни и специфични условия, които ще се съдържат в трудовия, мениджърския или консултантския договор, по който реално ще бъде нает успешния кандидат. Те трябва открито да бъдат обсъдени с консултанта и съответно с кандидата. Всички несподелени или в последствие променени клаузи водят до голям риск от демотивация и евентуален отказ от подписване. Наличието на ограничаващи и наказателни условия извън Кодекса на труда и международни добри практики, могат да бъдат непреодолими пречки. Възможно е да се очаква от самия кандидат да изисква гаранционни клаузи, обезщетяващи го в случай на преждевременно освобождаване или не спазване на уговорка при постигане на резултати.

ПЪРВИТЕ ДНИ

  • Вниманието, спазването на уговорките и личното отношение през първите дни са ключов фактор за мотивацията, адаптирането и представянето на избрания кандидат.
  • Тези дни са най-чувствителни и стресиращи за всеки един кандидат, така че за клиента е еднакво важно да инвестира поне толкова време, усилие и ресурси, колкото и в самия процес на подбор.
  • Ентусиазмът, ангажираността, позитивното отношение и конфигурирането на ресурсите на клиента (подчинени, преки мениджъри, колеги, работно място, въвеждащи програми и необходимите и очаквани за изпълнение на преките задължения средства) са определящи за успешния старт и на двете страни.

Copyright® 2008, Всички права запазени. Този текст или отделни негови части не могат да бъдат копирани, размножавани, публикувани и/или предавани по електронен, механичен, фотокопирен  или друг начин, както и въвеждани в уебсайтове, информационни системи, включително компютърни, без изрично писмено съгласие от Хорайзънс България ЕООД.