+359 2 963 43 23
Следвайте ни

Каква е разликата между хедхънтинг (head-hunting) и подбор на човешки ресурси чрез реклама (advertising recruitment)?

Когато гледаш телевизия през уикенда и някаква реклама за бира прекъсва филм, ставаш ли от комфортното си кресло до хладилника за една ледена бутилка от твоята любима бира? Само, ако вече си жаден!

Рекламата на една позиция в интернет или във вестника ще има същия резултат.  Тя ще привлече само тези, които вече търсят.  Ще достигне до тези, които са безработни в момента, до тези които са „вечно недоволни” от сегашната си работа и тези, които се чувстват недостатъчно квалифицирани за това което правят.  Обявата за работа непременно ще бъде атакувана и от онези „кариеристи скакалци”, които просто се местят заради парите или си мислят че „тревата е винаги по-зелена” в двора на другата организация.

Не всяка отворена позиция е работа за хедхънтъра. Очевидно е, че множеството от функционални роли, които формират работната сила на една корпорация са именно приоритетно набирани чрез рекламни кампании в подходящите медии. Там, където стратегическо мислене, ключови способности и уникален талант не се изискват, това работи. Подбора на „многото кадри” е работа на агенциите за подбор на персонал (или т.н. на запад Recruitment Advertising Agencies) , защото болшинството от роли в една организация не са ключови и влиянието им върху посоката и представянето на компанията е относително малко.  Затова за тях няма нужда от „шампиони”.  Теорията работи и на практика:  повечето рекламирани позиции привличат онези, които не са на върха на своята професия, не са в топ 10%  от своето браншово функционално звено и не са „шампионите” в своите организации.

Но когато ролята изисква специфични умения или рядък талант, там където има само няколко потенциални източника на идеални кандидати или там, където предизвикателството и мисията на ролята е толкова критична за наемащата компания работодател, тогава хедхънтингът е единствената „гаранция за доставка” на правилния човек. Без значение колко пъти се пуска обява или колко голямо и стряскащо е рекламното каре, ако „вашия най-добър” човек за тази позиция не е в този автобус, този четвъртък сутрин, не чете точно този вестник и не е попаднал точно на тази обява, вие просто нямате шанс да се доберете до „вашия най-добър” професионалист за тази роля.

Разликата между хедхънтинг и набирането на персонал чрез пускането на обяви е разликата между проактивност и реактивност. Когато хедхънтърът се заеме да работи по проект за намиране на специалист или мениджър, той не си мисли да запълни просто една свободна позиция или за профила на идеалния кандидат. Той/тя си мисли за две неща – желания бизнес резултат, който успешния кандидат ще постигне за клиента и за желаната кариера и начин на живот, който клиента ще предостави на кандидата, за да е мотивиран за промяна и добро представяне в дългосрочен план. Когато ти се обади хедхънтър, той те пита два основни въпроса – можеш ли да постигнеш желаните от клиента-работодател бизнес цели и дали постигането на тези цели ще ти донесат успех на тебе лично.

Как добрия хедхънтър успява да вдъхнови мислене за промяна в един успешен мениджър или изпълнителен директор, който дори и не търси такава?

„Първия път ще бъдете поласкани. Втория окуражени. Но след третия вече ще бъдете скептично настроени и по-критични към маниера и професионализма на подхода.”

Когато един Хедхънтър, който е способен и обучен в „науката и изкуството” на Recruitment (б.п. подбор на човешки ресурси), влезе във връзка с теб, ти веднага ще разбереш, че си заслужава да говориш с него и потенциално да го използваш като съветник за твоята бъдеща кариера.

Проблемът е, че има стотици „консултанти по подбор на човешки ресурси”, които не са обучени, които дори не търсят истински препоръки за добри хора (те просто питат „кой познаваш, който си търси работа?” вместо „кой познаваш, който е изключително добър в това, което прави на сегашната си позиция?”) и които просто не поддържат нивото на професионализъм и надеждност, които ще спечелят твоето доверие и откровеност.

Как да работим с хедхънтърите?

Още с първите няколко изречения на твоя разговор хедхънтърът трябва да провокира усещане за конфиденциалност във вашата комуникация и да те убеди в ангажираността му към дългосрочността и професионализма във вашия контакт. Ти трябва да решиш, колко е добър в тези първи фази на вашия разговор. Трябва да прецениш, до колко той познава твоята индустрия и разбереш, как възнамерява да продължите дискусията. Обикновено ще си една от няколко добри препоръки и помни, че най-важното е изследователския дух за търсенето и откриването на една нова възможност, а не че в края на това пътешествие може да се окажеш на по-добра позиция с повече предизвикателства и предимства. Хедхънтърът търси ексклузивност и насрещна ангажираност от твоя страна, но той не се страхува да отвърне на това, ако ти наистина се окажеш „шампиона”, който той е вярвал че си, следвайки добрите препоръки. Позицията по която той работи в момента и success fee-то, която ще вземе не е най-важното нещо за него, а почтеността и професионализма в неговите взаимоотношения с неговите клиенти-работодатели и кандидати от процеса, които стават част от неговата разширяваща се мрежа от контакти.  Разговаряйки с вас, той ще си задава един въпрос постоянно: „Този човек шампион ли е?”

Как да привлечем вниманието на хедхънтърите?

Пазара на подбор на персонал или т. н. трудов пазар е само за тези, които търсят да намерят нова работа, да се преместят на „по-тучна поляна” или в най-добрия случай за тези, които искат да израснат в кариерата и да увеличат цялостното си благосъстояние. От друга страна това не е място за чувствителни и докачливи хора със слаби сърца. Да станеш апликант (кандидатстващ) означава да си обект на прищевките на „консултантите по подбор” или на самите „търсещи чрез реклама” компании-работодатели. Контролът е изключително в техни ръце. Да бъдем честни, по някога това е единствения път към някакъв прогрес, когато пазарните сили вървят срещу нас – съкращения, фирмени банкрути или настроенията на шефа-идиот.

Но така или иначе, трудовия пазар не е пространството, в което хедхънтърът работи. Той работи с онези хора, които не са в кръга на постоянните апликанти за работа и CV „кореспонденти” или дори и не с онези, които си правят уеб-страници, Blog-CV-та и са най-активните в бизнес мрежите като Linkedin и Xing. Той работи извън тези рамки, внимателно и често прикрито, установявайки една мрежа от контакти с хора, които са смятани за най-добрите в това което работят. За да станете мишена за хедхънтъра, вие трябва да преосмислите вашия принос към сегашния си работодател и как да постигнете „шампионски резултати” през следващите няколко години.

Най-важното нещо за хедхънтъра е „кого познаваш”? Добрия и вдъхващ доверие нетуъркинг (networking) е не просто да се присламчиш към форумите, обществата, институциите и събитията, където бизнес „шампионите” се събират, а имено там да полагаш усилие да общуваш и социализираш, както със колеги от твоята компания, така и с други мениджъри от бранша и бизнеса като цяло. Няма съмнение, че да изкараш MBA в добро училище ще увеличи познанията ти и твоята увереност в бизнес средата, така че да те подготви шампионския ти потенциал, но възможността да се съветваш и контактуваш с други настоящи и бъдещи „шампиони” в индустрията не бива да се подценява. Ако следващото повишение ви подмине и този път, може би причината е не че резултатите ви са под стандартните, а защото вашите бизнес връзки не са добре развити.

И на края, трябва да имаш обективна перспектива за твоята индустрия и представа за реалния пазар на труда за тази професия. Важно е да се разбере, къде точно стоиш по пътя в твоята кариера и какви са начините и шансовете ти за прогрес. Да знаеш повече за своята компания, излизайки извън рамките на офиса и твоя сектор, да знаеш повече за твоите конкуренти и сравними организации в контекста на техните бизнес процеси и корпоративна култура, идентифицирайки организационните йерархии и бизнес структури ще ти помогне да се „само актуализираш” в своята следваща стъпка. Хедхънтърът търси следващата позиция в самия теб.  Просто избери една или две професионални хедхънтинг фирми, които работят в твоя сектор, така че да можеш си „настройваш китарата” правилно за твоя пазар.
Следващия път, когато сканираш обявите за работа и гледаш, какво се търси на пазара, си помисли. че „шампионите” няма нужда да кандидатстват.  Някой ще им се обади.

Една модерна дефиниция за Талант казва:

„Талант = Интелектуален Капитал + Социален Капитал + Психологичен Капитал”

Така че, за да успеете в бизнеса и израстете в кариерата и съответно да станете „привлекателна” мишена за хедхънтърите, освен от ноу-хау (know-how) имате нужда от ноу-ху (know-who) + мога-да-го-направя тип начин на мислене. Изглежда че е едно от най-умните неща, които можете да направите за да „развиете” своя талант в цялата му комплексност е да увеличите своята компетентност, да разширите своята мрежа от лични контакти и да бъдете смели!

Author: Peter Smith, Founding Director JS, 2005; Edition: Milen Ivanov, Founding Director JS Eastern Europe, 2008