+359 2 963 43 23
Следвайте ни
  • Създайте мрежа от контакти с талантливи хора, за да спестите време и усилия, когато възникне свободно работно място.
  • Направете дългосрочна инвестиция за своя бизнес като работите с млади хора в стажантски програми, развивате ги и създавате добри отношения с тях.
  • Процесът по набиране и подбор на кадри трябва да бъде бърз и ефективен. Този процес отнема много време и усилия, а вакантното работно място е равносилно на загубена продуктивност. От друга страна, добрите кандидати получават достатъчно много предложения за работа и Вашата забавена реакция би могла да бъде фатална.
  • Отделете необходимото внимание на длъжностната характеристика. Тя е от изключително значение за създаването на правилни очаквания и от Ваша страна, и от страна на новия служител. Освен това, длъжностната характеристика Ви насочва към подходящите въпроси за интервю, а по- късно и улеснява оценяването на трудовото представяне.
  • В много от случаите е необходимо да се придаде тежест на личностните качества и мотивацията пред опита, защото опита се създава, но хората идват в организацията като вече изградени личности. Определете желаните личностни качества като вземете предвид мисията и целите на компанията.
  • Не оставяйте новоназначения служител да се лута сред хаоса от информация. Погрижете се за неговото плавно въвеждане в организационната култура, естеството на работа и социалния кръг. Можете да организирате въвеждащо обучение и / или да прикрепите към новия човек по-опитен служител (ментор), който да го въведе в работата и да следи развитието му. Това ще улесни процеса на адаптация, ще помогне на новоназначения да работи по-ефективно и ще създаде по-голяма ангажираност с компанията. В много от случаите онлайн обявите имат по-голяма успеваемост от публикуваните в печатните медии, тъй като интернет е навлязъл в живота на всички и мнозина са привлечени от бързината и улеснението, които предоставя. Онлайн обявите със сигурност ще достигнат най-вече до по-младите кандидати.
  • Изключително важно е да имате в екипа си различен тип хора, за да осигурите различни гледни точки към проблемите в бизнеса и обогатяващи социални отношения. Ето защо е полезно да наемате и по-млади, и по-стари служители, жени и мъже, служители с различни силни страни.
  • Развивайте хората си и им давайте възможности да растат чрез кариерно планиране, вътрешно промотиране, разнообразни задачи, работа по проекти.
  • Дефинирайте профила на желания кандидат, за да прецените къде може да бъде открит и как може да бъде привлечен. Рекламирайте на разнообразни места, за да достигнете до повече и различни кадри.
  • Разпространявайте обявата в седмичници, градски вестници, интернет сайта на компанията, училища, университети, професионални организации. Ползата от разпространението на обявата в професионални организации е, че се достигат и специалисти, които не си търсят активно работа. Ако търсите професионалисти със специфични умения, рекламирайте в специализирани сайтове и издания.
  • Започнете обявата както започват литературните текстове – с ярки изречения, привличащи вниманието и провокиращи читателя да продължи да чете.
  • Различни проучвания сред компаниите показват, че те са най-удовлетворени от кандидатите, които са им били препоръчани от служители, след това (в низходящ ред) от кандидатствалите през сайта на компанията, новодошлите от инициативите, свързани с университети, привлечените чрез обяви в специализирани медии, в общи медии, набраните чрез посреднически фирми, кариерни изложения, печатни медии.
  • За някои компании не е толкова наложително да разпространяват обяви, защото те имат репутацията на много добро и желано място на работа и хората изпращат автобиографии и без обявена позиция. Бихте могли да изградите такава репутация като направите фирмата видима на пазара – информирайте обществеността за важни промени в компанията, пишете статии в реномирани издания, давайте интервюта, участвайте на кариерни изложения или като гост- лектор на различни събития.
  • Препоръките са могъщо средство за привличане на точните хора. Не само служителите Ви могат да участват, но и Вашите бизнес партньори- клиенти, доставчици. Изградете ясна система за препоръки, която да мотивира хората да споделят.
  • За да привлечете млади таланти, организирайте социални мероприятия (например, спортни състезания). Така ще ги видите в контекста на работата в екип и справянето с предизвикателства, което е своеобразен инструмент за подбор. Освен това, една такава инициатива е и добър PR.
  • Резюмето / автобиографията показва това, което кандидатът иска да знаете. Ето защо е много важно да четете между редовете – относно уменията (работил ли е кандидатът на подобна позиция; притежава ли уменията, които търсите; развивал ли е уменията си чрез курсове; с какво е допринесъл в организациите, в които е работил), характерът (притежава ли кандидатът енергията и увереността да се справи с работата; какво би могло да ни убеди, че ще бъде целеустремен и ще дава всичко от себе си; сменял ли е често работата си и ако да, защо; ще се впише ли в екипа; умее ли да работи в екип; ще признава ли Вашия авторитет или ще предпочита да действа на своя глава; ще му допадне ли Вашия стил на управление); очакванията за заплащане (подходяща ли е предлаганата заплата с оглед на получаваната от него до момента; опита, който има; заплатата, от която се нуждае; може ли компанията да си го позволи).
  • Докато резюметата и мотивационните писма показват предимно онова, което кандидатът иска Вие да видите, интервюто е възможност да зададете всички въпроси, които желаете и да добиете представа как той би се представял като част от екипа Ви и дали би се вписал в организационната култура. Можете да осъществите едно първоначално интервю по телефона в рамките на 10-ина минути, за да прецените дали кандидатът изпълнява минималните критерии за позицията и дали има смисъл да се виждате с него. Първоначална селекция можете да направите и чрез тест.
  • Според Ричард Боулс (автор на „Какъв цвят е твоят парашут”), въпросите на интервю могат да се сведат до следните: „Защо сте тук?”, „Какво можете да направите за нас?”, „Какъв човек сте?”, „Можем ли да си ви позволим?”. За Джак Уелч пък е важно да разбере причините за напускането на предишната работа. Важни въпроси, които бихте могли да зададете по време на интервю, са: „Какви бяха задълженията Ви на предишната работа?”, „Какво харесвахте най- много и какво- не в работата си?”, „Какъв е Вашия социален пакет?”. „Защо искате да смените компанията?”, „С какво бихте допринесли на тази позиция?”, „Какво Ви привлича в нашата компания?”, „Бихте ли дали контактите на Ваши колеги / висшестоящи / подчинени, които биха Ви препоръчали?”, „Какво искате да постигнете в дългосрочен план с тази нова позиция?”. Задавайте и т.нар. STAR въпроси – поискайте пример за конкретна ситуация и задача, с която кандидатът е трябвало да се справи, как е постъпил и какъв е бил резултата.
  • При отправяне на оферта към най-подходящия кандидат, е необходимо да действате бързо, за да не го загубите в последния момент. Поканете го на лична среща и покажете ентусиазъм от бъдещото му присъединяване към екипа. Изключително важно е да обсъдите конкретната оферта (добре е тя да бъде и в писмен вариант) и да му дадете възможност да Ви зададе всичките си въпроси. Бъдете прями и коректни, защото ако не изградите ясни очаквания още в самото начало, при сблъсъка с действителността новопостъпилият може да се разочарова, демотивира и в резултат, напусне. При приемане на офертата, незабавно дайте обратна връзка на останалите кандидати и внимателно анализирайте всеки етап от процеса по набиране и подбор, за да прецените в кои отношения е необходимо да се въведат подобрения.