- септември 2, 2019
- HR услуги, Последни новини
- напускане на работа, работа
Знаете ли защо вашите служители напускат работа?
Все повече служители напускат работата си доброволно през новото хилядолетие.
Когато един служител напуска, усещането е като удар в стомаха. Това действие обърква мениджърите на емоционално и на оперативно ниво. Чувството от подобна загуба може да бъде и особено остро в случаите, когато служителят просто спре да идва на работа. Понякога това се случва само няколко дни, след като е започнал в компанията.
В бестселъра на New York Times „Принципи“, Рей Далио твърди, че неуспехите като загубата на ценен служител, са важен урок за организациите. Стига оабче лидерите да са готови да помислят и да открият първопричината за това събитие. Твърде често обаче мениджърите и HR специалистите са толкова заети с последствията от напускането, че не успяват да извършат задълбочен анализ. Подобно действие би помогнало да се разбере какво се е случило и какви конструктивни действия са необходими, за да се предотвратят подобни събития в бъдеще.
Разбира се, много организации провеждат интервю при напускане. Накратко – това е процес, който би трябвало да даде информация, която да подобри задържането на служителите.
Въпреки това, дори когато са проведени добре, тези интервюта имат сериозни недостатъци. Най-вече в случаите на импулсивно напускане, когато служителите си тръгват още преди организацията да има възможност да проведе такова. Дори когато се проведени тези интервюта, изследванията показват, че голям процент от служителите не са искрени. Някои напускащи служители маскират негативната обратна връзка, за да оставят положително впечатление. Други смятат, че предоставянето на тази информация е загуба на време. Те вярват, че компанията не желае да се променя. Осен това, много от напускащите чувстват, че поради лошото отношение на компанията към тях, ръководството не заслужава да знае истинските им причини за напускане.
Накратко, интервютата при напускане често са неефективни.
И така, как организациите могат да реагират на този процес по по-конструктивен начин? Как да превърнат болката от напускането на служителите в прогрес? Имаме няколко препоръки въз основа на наше изследване, проучващо опита на стотици напускащи служители и техните мениджъри.
Най-важното: проучете начина, по който служителят е напуснал.
Обикновено служители напускат работа, използвайки един от следните седем стила. Последиците от тях варират от положителни и конструктивни до отрицателни и вредни.
-
Благодарствено сбогом
Служителите проявяват признателност и оказват съдействие, докато си тръгват.
-
Информирано
Ръководителят предварително е осведомен за намерението на служителя да напусне.
-
Като по учебник
Служителите подават стандартно предизвестие и обяснение за напускането си.
-
Формално
Служителите подават предизвестието си, но не обясняват защо напускат.
-
Избягване
Служителите индиректно информират мениджъра си, като оставят новината за напускането им да се разчуе постепенно.
-
Изгаряйки мостовете зад себе си:
Служителите имат вредно и непрофесионално поведение при напускането си.
-
Импулсивно напускане
Служителите си тръгват, без да уведомяват предварително.
Тези стилове на поведение често отразяват усещането на напускащите служители за отношението към тях от страна на организацията и техния ръководител преди да напуснат. Ето защо, ако много служители напускат работа в рамките на една фирма, изразявайки благодарност и отправяйки разумно предизвестие, това може да е сигнал, че компанията е здравословно място за работа. От друга страна, ако служителите, подавайки предизвестието си, изгарят мостовете след себе си, мениджърите трябва да приемат това като сигнал и да проучат причината за тези пагубни действия.
Първата стъпка за превръщане на процеса на напускане в организационен урок и усъвършенстване е установяване на стила на поведение.
Ако лидерите открият сходни модели в тези данни, могат да определят източника на проблема и да откроят ясно проблемните области.
Обърнете внимание каква информация желаят да споделят близките колеги на напускащия служител.
В много случаи техните колеги може да са забелязали нещо и да бъдат мотивирани да споделят тази информация, за да помогнат на компанията да се подобри. По този начин, провеждайки неофициални дискусии, фирмата може да установи мотивите, които стоят зад решението за напускане. Допълнително предимство на този подход е, че дава възможност на останалите служители да споделят своите мисли и мнение, което може да намали стреса им.
Разбира се, някои колеги може да почувстват, че компанията ги моли да бъдат нелоялни към своя приятел, споделяйки тази потенциално лична информация.
Ръководителите трябва да уверят служителите, че участието им е доброволно.
Те трябва също така да изяснят, че търсената от тях информация цели подобряване на опита на останалите служители и ефективността на компанията. Този подход е най-ефективен, когато мениджърите имат добри работни отношения със своите служители. Така подчинените им ще се чувстват в безопасност да споделят своите виждания. Това би станало без да се страхуват от негативни последствия към тях или техния приятел. Подобни разговори е по-вероятно да бъдат конструктивни. Особено когато мениджърите имат навика да се вслушват в служителите и да действат въз основа на техния принос.
Изследвайте и се учете от това, което служителят прави, след като напусне.
HR специалистите могат да направят това. Например, ако голяма част от напусналите служители се връщат в университета, за да се дипломират, тогава компанията би могла да ги задържи като им предложи да покрие частично или изцяло учебната такса. Друг пример – няколко служители напускат работа, защото стават родители и искат да останат вкъщи. Тогава може да се помисли за по-обширни програми за работещи семейства, които да осигурят на служителите здравословен баланс между професионалния и личния живот. Ако има тенденция напускащите служители да работят за конкретен конкурент, със сигурност си струва да бъдат разгледани културата, програмите за развитие, компенсациите и предимствата на тази компания. С тези действия компанията ще определи защо организация губи таланти в тази посока.
Да чуеш израза „Напускам!“ рядко е приятно. Чрез прилагането на доказателствен подход за определяне на причината и характера на напускането, обаче мениджърите и HR специалистите могат да получат ценно познание за своите компании.
Следващият път, когато служител разкрие плановете си за напускане, вместо да фокусирате усилията си върху заместване на този изгубен човешки капитал и минимизиране на смущения, причинени от напускането, отделете време да разберете причините за това. Особено важно е да имате предвид по-широките организационни последици от това събитие. С течение на времето, ако извлечете поуки от този болезнен процес, текучеството на служители може да се превърне в източник на информация, която да подобри резултатите както на мениджърите, така и на цялата фирма.
Автори: Антъни Клоц и Марк Болино за Harvard Business Review
Прочетете още: Напуснете работа със стил – не изгаряйте мостове