- февруари 1, 2020
- Подбор на персонал, Последни новини
Защо кандидатите за работа игнонират работодатели
Професионалното пренебрегване не е нов феномен. Работодателите пренебрегват кандидати за работа от десетилетия.
Хората, търсещи работа, могат да свидетелстват за това, че не винаги получават обратна връзка или причина за прекъсване на комуникацията. Това ни води до объркване, разочарование и неуважение поради едностранно спиране на комуникацията.
Иронично, днес работодателите са в тази роля – ролята на игнорираните. За първи път от десетилетия кандидатите притежават повече власт от работодателите. Поради исторически ниските нива на безработица кандидатите имат възможност да избират при търсенето на работа. Това означава, че не се страхуват да се дистанцират от компании, които не съответстват на техните ценности и не отговарят на техните нужди. Директор Човешки Ресурси в Америка съобщи, че 83% от работодателите са пренебрегвани от кандидатите.
Въпреки всеобщите вярвания, игнорирането се случва при всички поколения, на всички нива на експертност и при всички индустрии. Анкетираните – над 4000 кандидати, посочиха причините да пренебрегнат дадена компания:
- 40% приемат друга оферта
- 22% посочват, че заплатата не отговаря на техните очаквания
- 15% казват, че са недоволни от пакета с обезщетения
- 13% посочват лошата комуникация с рикрутърите
- някои смятат, че са били излъгани или подведени от рикрутъра
Ето три неща, върху които работодателите трябва да помислят относно подобрението на стратегията им за подбор на персонал.
Продължителните интервю процеси
Кандидатите не одобряват неорганизираните процеси по интервюиране. Те ги възприемат като признак, че работното място е неорганизирано. Повечето работодатели твърдят, че искат да подобрят своето кандидатското преживяване, но пренебрегват значението на структурирания подбор. Джот Сторс, президент и съосновател на Green House, заяви, че „структуриран процес по подбор създава конкурентно предимство за една компания“. Компаниите се състезават във война за таланти, при която най-добрите кандидати са извън пазара само за 10 дни. Те получават множество конкурентни оферти и не биха губили времето си, преминавайки през дълъг процес по подбор. Glassdoor отчита, че средният процес на интервю отнема 23,7 дни. Ако е по-дълго от това, канидатите възприемат, че те не са най-добрият избор или компанията не е сигурна, дали ги одобрява за следващия етап.
Проучване показва, че 46% от кандидатите ще „загубят интерес към ролята, ако няма обратна връзка от интервю до една-две седмици“ .
Като резултат те забравят за вашата компания и се фокусират върху други компании.
Системите за съхраняване на информация за кандидатите (Applicant tracking systems), като Greenhouse и BambooHR, помагат на работодателите да създават ефективна и структурирана стратегия за подбор. Въпреки че Greenhouse е повече от такава система, Строс обясни, че пакетът за придобиване на таланти първоначално е бил създаден, за да подобри процеса по подбор. Докладът „Време за подбор“ показва на компаниите колко време им е необходимо, за да наемат специалист за всяка позиция. Наемащите мениджъри и отдел Човешки Ресурси могат да работят заедно, за да определят предизвикателствата и да подобрят продължителността на процеса по подбор на персонал.
Неефективна комуникация
Много работодатели очакват кандидатите да бъдат навреме и подготвени за интервюта, но сами не успяват да отговорят на тези очаквания. Когато работодателят не се съобразява с времето на кандидата, той се чувства сякаш, че компанията не го оценява. Това разколебава желанието им да продължат напред в интервю процеса.
Карина Вианден, автор на уебсайт статии за Hotels4Teams, разкри какви червени флагове е видяла по време на едно от миналите си интервюта. Тя обясни как и е била „вързана тенекия” на планирано телефонно интервю. След като се свързва лично с HR-a, който се извинил от името на интервюиращите, Вианден била поканена на лично интервю, за което е чакала 45 минути интервюиращия.
Тя споделя, че интервюиращият е направил интервюто набързо, без дори да отдели време да я опознае. Вследствие на това тя решава, че не иска повече да продължава напред в процеса за тази позиция. Оказва се, че ситуации като тази, компаниите да пренебрегват кандидати, са доста често срещано явление.
Преди да публикува отворена позиция, HR-а или рикрутъра трябва да насрочи среща с мениджъра по наемане и тези, които ще провеждат интервютата за позицията. Срещата гарантира, че всички са наясно с позицията и знаят какви са очакванията относно ролята им в процеса. HR-ът трябва да ръководи срещата и да се увери, че всички са ангажирани и информирани.
Непридържане към основните ценности
Основните ценности не са само модерни думи и високи цели, за да спечелите кандидата. Те са основата на индивидуалността или организацията. Zappos е отличен пример за компания, която се опира на основните си ценности във всичко, което прави.
В статия от Harvard Business Review Тони Хсиех, главен изпълнителен директор на Zappos, заяви, че „основните ни ценности ни ръководят във всичко“ и служат като ръководство за вземане на решения при наемане. В резултат на ангажираността си със основните си ценности, водещият търговец на обувки има 97% оценка на удовлетвореност на кандидати за работа.
Впечатляващият пакет от социални придобивки вече не е най-големият стимул при избор на работа.
Кандидатите искат да работят за компания, в която вършат смислена работа и имат възможност да учат нови неща. Компаниите, които наблягат само на заплатата, показват на кандидатите, че няма какво друго да предложат по отношение на развитие и култура.
Проучването на Glassdoor през 2019 г. за мисията и културата установи, че 22% от кандидати за работа са посочили, че културата и ценностите значат най-много за тях. Само 12% са заявили, че придобивките са най-важни.
Сайтове за онлайн ревюта като Glassdoor и Indeed остават значително подценени. Строс казва, че работодателите често се оплакват от отрицателните отзиви, но не вземат предвид отзивите, които получават, за да определят какво ги причинява. Той добавя „всеки чете Glassdoor и вие като компания трябва да дадете отговор за лошите отзиви за вас. Ако се отнасяте лошо с кандидатите, ще бъдете наказани за това“.
Според проучване на Glassdoor „62% от търсещите работа казват, че възприятията им за дадена компания се подобрява, след като видят, че работодателят отговаря на отзив/коментар.
Управлението на онлайн рецензиите не е отговорност само но HR-a. Ръководителите също трябва да направят свой приоритет да реагират на отрицателните отзиви. Това показва на кандидати за работа доколко е ангажирано ръководството и доколко се чуват гласовете на служителите.
Отговорът на отрицателните отзиви при интервюто за работа също е важен. Работодателите, които ценят отзивите и искат да направят подобрения, ще признаят грешките, които са направили и ще обяснят какво правят, за да ги коригират. Когато компанията отказва да признае грешките си, заобикаля въпроса или прехвърля вината, кандидатите виждат това като потенциална токсична култура. Следователно техният интерес да продължат процеса с интервюирането намалява.
Въпреки всички изброени по-горе причини, игнорирането все още е неприемливо от страна на работодателите.
Всъщност Матю Рос, съосновател и главен изпълнителен директор на My Slumber Yard, заявява, че „този вид поведението на кандидати за работа говори много за техния характер. Например, ние предпочитаме кандидатът да бъде честен с нас.“
Рос не позволява да бъде игнориран, като определя много ясни срокове за кандидатите по време на процеса на интервюто. Един от начините да предотврати игнорирането на кандидатите е обсъждане на очакванията си с тях.
За да не бъдат пренебрегвани, компаниите трябва да се съсредоточат върху създаването на структуриран процес по подбор на персонал, подобрявайки комуникацията си с кандидатите и поемайки ангажимент да отговорят на основните си ценности.