- януари 27, 2012
- Интересни статии
- No Comments
ХЕДНЪНТИНГ ПО ВРЕМЕ НА КРИЗА
Пускате обява за работа. Има няма 15 CV-та, за 10 от които се чудиш дали тези кандидати въобще са чели обявата, 3 от които изпращаш на приятели да се посмеете, от двамата на които се обаждаш, единият се сеща за какво става дума и се молиш поне да дойде на среща.
Обаждаш се директно на хедхънтван кандидат, той сякаш е чакал твоето обаждане, докато си диктуваш e-maila получаваш неговото CV, но учтиво те предупреждава, че в момента разглежда 1-2 други предложения и до четвъртък трябва да даде отговор и само ако става дума за повече от 4000 лв. нето би им казал, че уж му трябва повече време да реши.
– Май 2009.
Пускате обява за работа. Около 100 CV-та. Поне 20-на добри. Губи се повече време за скрийнинг, но пък има интересни хора и за други неща. Кандидатите са написали даже и добро мотивационно писмо, като са проучили дори компанията работодател и са конкретни. Изключвайки факта, че половината са от 3 месеца „консултанти на свободна практика“, повечето са подходящи, дори и с директен опит в индустрията. Подраняват за среща и след интервюто проактивно се обаждат да допълнят факти и да питат за реалните им шансове.
Обаждаш се директно на хедхънтван кандидат. Откриваш го на 3-тото обаждане и разговора е извън работно време. Отзивчивостта е искрена, но примесена с известна доза притеснение. Очакванията са реалистични. Въпросите повече са свързани със стабилността на компанията работодател и рентабилността на проектите.
1. Въпрос: Кога е по-добре да си хедхънтър? В условия на криза и намаляващ брой позиции или в растяща икономика и оскъдица на талант?
Както повечето неща свързани с работата с хора – няма еднозначен отговор. Както е вече всеизвестно – истинският хедхънтър не пуска обява, така че за него няма кой знае какво значение за евентуалния прилив или отлив на кандидати търсещи активно работа. Неговите мишени са там – на работа. Повечето хедхънтинг позиции така и не се обявяват никъде. Но наличието на по-голям избор от възможности, така или иначе влияе върху качеството, времетраенето и успеха на услугата.
Истината е, че преди беше по-лесно да се печели бизнес – т.е. търсеше се повече външна консултантска помощ, но пък успешното приключване на хедхънтинг беше по-трудно. Сега позициите на пазара са по-малко, но един проект приключва доста по-бързо и с почти 100% гаранция за успех и то качествен – кандидатите които са обект на хедхънтинг са наистина добри и взимането на решение за промяна е добре обмислено и мотивирано не само от пари, а от сигурност и професионални предизвикателства.
2. Въпрос: Какво става?
Броят на търсените позиции на мениджърско ниво и нагоре е относително непроменен, спрямо този на експертно ниво и надолу. Количествено погледнато, оптимизацията на щата тръгна отдолу на горе. На самите мениджъри просто им се наложи да слязат в шоу-рума и да поемат част от работата на съкратените си подчинени. Да, отидоха си не малко и от тях, но повечето така или иначе трябваше да си отидат. Някой бяха доста, а други бяха просто прикрити “булшитъри” (от англ. bullshit – лъжа грубо и целенасочено) и позьори.
Прословутата българска „непродуктивност“ намери повод в лицето на кризата и палач в лицето на работодатели „набрали“ на служители примадони, които сякаш по инерция, от подклаждана от медиите и не дотам несправедлива субективност, орязаха тези, които просто не им вършеха работа – дали лично, дали на фирмата. Функционално погледнато, повечето от новите позиции са в областта на продажби и бизнес развитие. В индустриален аспект бързо-оборотните стоки, ритейлърите, енергетиката и услугите засега подържат огъня. Има и не малко (все пак) нововлизащи играчи, които сякаш не се интересуват от понятия като „криза“ и твърдения като „лятото ще е най-лошо“.
Докато през изминалата година, интересен феномен бяха български големи компании, които преосмислиха своето развитие и търсеха активно професионален мениджмънт, който да надгради компетенциите на основателите, през тази се наблюдава втори сезон на „собственика се завръща“ и взима нещата в свои ръце от провалилия се наемник.
Евалла и на тези български предприемачи, които все пак продължиха заплануваните регионални раcтежи, въпреки свитите пазари и ограничената ликвидност. Не малко от тях влязоха гордо и на Румънския пазар, наемащи местни хора – лидери в продажбите. На най-високите нива, движението е като по старому – там хедхънтинг проектите са по-скоро захранвани от политически и стратегически промени, отколкото икономически. Тук нерядко се спират проекти отвън и такива, за които докато се вземе решение, конюнктурата се е променила – компанията майка се оказва с нов собственик или пък пред фалит. Не на последно място в отличителните трендове са и прибиращите се от чужбина съкратени юпита с доста по-реалистични очаквания за възнаграждение.
3. Въпрос: Какво ще става?
Лятото ще покаже. България влезе в кризата по-късно и от нас зависи кога ще излезем. Изборите и политиците със сигурност ще имат огромно влияние, но за бизнеса е важно да покаже воля и иновативност. Проблемите с между фирмени плащания и ликвидността, ще доведат до договаряне на форма на freelancing вместо трудов договор дори и на мениджърски нива.
Вече е факт, че не малко съкратени мениджъри предлагат консултантски услуги на своите бивши работодатели. Бизнесът с недвижими имоти не очаква никакво развитие на бранша поне до края на 2009. За това пък има нов тип играчи, които с много кеш в джоба изчакват изгодни сделки и най-вероятно ще наемат мениджъри да управляват активи. Ръст се очаква в алтернативната енергетика и ще се търсят хора с директен опит в изграждането на вятърни и соларни паркове. Финансовите услуги ще дадат на пазара нов ешелон от консултанти, като някои от тях могат да се преквалифицират към дялово инвестиране. В застраховането би могло да се отворят позиции на ниво борд, ако застрахователите започнат да спазват наредбата за това поне 1/3 от членовете (неизпълнителен състав) да бъдат несвързани лица. А защо не и това да се приложи и във всички публични компании заменяйки „независимия“ директор за връзка с инвеститорите с една прозрачна квота. Бързо-обротните стоки ще останат относително бързо-обротни и в динамиката на кадровата база. Новите ритейлъри и влизането на някой нови марки в модата и козметиката, както и на такива, които влизат директно след неуспешни опити през дистрибутори ще създадат работни места. Рекламиститие ще се възстановяват бавно, като ще спечелят онези които се преквалифицират към онлайн услуги и растящия пазар там. Добрите продавачи с доказан успех в B2B и лоялните turnaround мениджъри ще се радват на внимание. На големите фирми в ИТ ще им е определено тежко, от малките фирми ще оцелеят онези, които са ориентирани към аутсорсинг и са конкурентни в международна среда, и онези, които са случили на стабилни и непокътнати от кризата клиенти в чужбина. Там отново ще се търсят мениджъри бизнес развитие с интернационални умения. Голям потенциал за България е нейната конкурентна позиция в Европа откъм стабилна финансова система, най-ниски разходи за правене на бизнес и стратегическо положение. Това е шанс за преки чужди инвестиции, повече работа за консултанти и национални мениджъри. Трябва просто повече да шумим около това навън и да бъдем по-позитивни.