+359 2 963 43 23
Следвайте ни

Ситуация 1

Мъж в тъмен бизнес костюм сяда рязко на кожената кушетка във фоайето, чакащ и кисело предвкусващ предстоящото интервю – последното от поредица интензивни срещи и понякога потискащи като разпити дълги разговори. Дланите на ръцете му се потят изобилно докато нервно намества задните си части върху дивана и стиска куфарче, което знае, че няма да му се наложи да отвори. Отчаяно му се иска да отпусне затегнатия възел на копринената вратовръзка и разкопчее горното копче на снежнобялата си риза за да може да влее малко тъй желан кислород в белите си дробове. Проверява ръчния си часовник и трите стенни часовника зад рецепционистката: Лондон, Ню Йорк и София – всеки показващ точното време за съответната времева зона. Той знае, че е един от последните двама кандидати съревноваващи се за позицията и че всичките му досегашни усилия и успехи през интервю процеса водят до тази финална права – последното интервю с големия шеф. Всичките му яйца са набутани в една кошница, представляваща уникалната възможност в неговата професионална кариера.

Какво ли му минава през ума? – Достатъчно добре ли се подготвих? Как да поздравя интервюиращия? Трябва непременно да избърша лепкавите си длани преди да му стисна ръката. Дали отново ще     ме тества за техническите ми умения? Дали ще ме питат за моите цели и постижения? Дали шефа с неговия опит и проницателност, не е забелязал някакви пропуски или несъответствия в моето CV? Ако е, дали да излъжа или просто да кажа истината.

Вие сте Главния Изпълнителен Директор на компания от класацията за топ 50 и сте готов да го удостоите с 30 минути от вашето ценно време и тогава да решите съдбата му. Прегледали сте CV-то му, прочели сте различните e-mail–и от Директора Човешки Ресурси очертаващи неговите препоръки и ключови постижения, и сте решили, че освен ако не се представи корено различно от информацията и представата, която сте получили досега, той е вашия човек. Не си и представяте, че този последен кандидат в процеса, преминал четири изнурителни етапа на оценка проведени от вашия старши мениджмънт, е възможно въобще да възнамерява да ви лъже, просто за да вземе работата. Но простата истина е, че е възможно. Винаги е възможно.

В зависимост от личностната мотивация и моралност, един кандидат твърде решен да спечели поста и израсне в кариерата понякога е склонен да извърши това просто „престъпление”. Това може да изглежда незначително от гледна точка на „голямата картина”, но да излъжеш за своята професионална биография и опит, независимо от това колко голямо или малко е несъответствието, си е измама. Но това е широко използвана и неизменна тактика сред мнозина.

Разбира се, това е крайно твърдение. Но в реалността измамата в CV-то е широко приета като проблем стоящ пред много Рекрутъри (от „recruit” – б. прев. – подбирам на персонал, вербувам) и Работодатели. Това също подчертава ярко и философията, която стои зад един от най силните аргументи на Хедхънтинга – по-добре да търсиш проактивно, отколкото да селектираш реактивно.

Представете си горната история обърната на обратно:

Ситуация 2

Главният Изпълнителен Директор стои сковано на кожения си стол на председателското място във впечатляваща зала за провеждане на срещи на Борда на Директорите, проследяващ посочените детайлно постижения в резюмето което държи, представящо една от ключовите фигури виновници за успеха на най-големия им конкурент – компания №1 във сектора.

Какво му минава през главата: – Как мога да го убедя, че нашата бизнес мисия е реална? До колко мога да му кажа за нашата технология, или пък за финансовото ни състояние? Дали наистина можем да изпълним неговите очаквания за кариерно развитие и компенсационен пакет? Дали да му кажа за проблемите които го очакват, ако се присъедини към нас или пък да му спестя голата истина за позицията в която се намираме, докато не сме сигурни че ще подпише? Защо би искал да дойде при нас, ако е знаел, че това потенциално би могло да бъде „гнила ябълка” ? Защо въобще ще приеме идеята да напусне компания номер едно в бранша? Истината е, разбира се, че той все още наистина не „иска да напуска”, поне докато не е сигурен, че предизвикателството и наградата за правилните за него.

Отново, тази крайна картина ни дава възможност да погледнем отвътре основните ценности, които стоят зад двете „очевидно” противостоящи си философии в процеса на подбор на кадри или т. н. рекрутмънт процес (recruitment process).

Апликантът (applicant) е този, който трябва да убеди работодателя.

А работодателят е този, който трябва да убеди хедхънтвания кандидат.

Въпрос на Истина

Ролята на рекрутмънт професионалиста (спец. по подбор на персонал) по време на процеса на търсене и подбор, бил той външен консултант или вътрешен служител, е да задава най-уместните въпроси, които определят, не правилните отговори, а истината. Да се работи с професионален рекрутър/хедхънтър за критична и стратегическа позиция във вашата компания е от особена важност. Дали това е рекламирана позиция с апликанти преследващи възможността, или специализирано „търсене” (search) на онези индивиди и професионалисти, които имат нужда от вдъхновяване и убеждаване, рекрутърът трябва да е способен да управлява очакванията до т. н. „точка на бяла горещина” (point of white heat), която идва от ковашките занаяти, при които металът е най-подходящ за коване когато е нажежен до бяло. Именно там взаимното уважение, честността и правилната мотивация между двете страни се срещат на точното място в точното време. Умението и финеса на добрия рекрутър се простират далеч от простото четене на CV и пускането му към клиента в удобен нему вид.

Така че е важно да признаем, че каквато и рекрутмънт философия и практика да използваме, от голямо значение е мотивацията и моралността на потенциалния кандидат да са ясни и процеса да е максимално прозрачен и правдоподобен за двете страни.

От опита си през годините можем да посочим няколко важни наблюдения, които ни дават възможност да формираме най-добрите въпроси за тази цел.

Първият въпрос: Тук сте за да спечелите или да бъдете спечелен?

За интервюиращия, дали през първия или последния етап от интервю процеса, един от най важните въпроси е: „защо този човек чака във фоайето?” Дали защото иска да спечели, или да бъде спечелен? Каква е неговата цел: да продава или да бъде продаден?

Важно е да разберем мотивацията и морала, които движат интервюто, и от двете страни: от страната на компанията и от гледната точка на кандидата. Как да открием наистина дали кандидата седящ там не е хладнокръвен убиец или просто да му повярваме че е Счетоводител, защото така пише в CV-то му? А какво да кажем за CEO-то седящ в борд залата? Дали той наистина направлява една вълнуваща и мощна организация към цел сходна с моите амбиции, или тази компания е пред фалит и ще бъде ликвидирана месец след като започна работа там?

Кандидата, който е откликнал на добре позиционирана и брилянтно композирана обява за работа ще трябва да премине през значителни проверки и преценки за да бъде определена неговата квалификация за определената роля. Използването на доказани психометрични тестове и проверки на препоръките е от значение, ако кандидатите достигнат до последното интервю в процеса, когато „зърното трябва да се отсее от плявата”.

До тази фаза, мотивацията и моралността на кандидата също трябва да са тествани, не просто защото не можете да си позволите да направите скъпа грешка наемайки погрешния човек, а защото това ще даде гаранции че етичността и почтеността на вашата компания е залегнала и в програмата ви за подбор на човешки ресурси. Честните и добри кандидати ще очакват строга програма за оценка на персонала от една достойна за уважение компания и ще видят това като знак за „най-добра практика” (best practice) и за другите части на организацията. Най-добрите апликанти ще положат много усилия да успеят в такава среда, докато „CV измамниците” е доста вероятно да се разубедят.

Обаче, дали именно тези интензивни проверки и оценки няма да откажат
кандидата идващ от хедхънтинг, ако това е вашия избран метод за отсяване? Отговорът е Да, особено в ранните фази на рекрутмънт процеса. Да се поставят такива препятствия е почти винаги неудачно, след като се разбере разликата между двете философии. Професионалният хедхънтър ще търси кандидати, които са доказани професионалисти в дадения сектор, не само чрез препоръки или по репутация, а и чрез постоянна преценка на техните умения и компетенции, и най-вече определяйки почтеността на индивида през самия процес.

Шампионите не се страхуват да казват истината

Има четири ключови фактора, които дават увереност на хедхънтъра, че човека с който работи e „оригинална стока”. Почти всичките тези фактори могат да се определят през първите няколко контакта с индивида с който ти е препоръчано да говориш, като се има предвид, че хедхънтърът не търси онези, които искат да се преместят, а тези, които са просто добри в това което правят.

Конфиденциалност – приета за даденост и очаквана, а не със страх

Шампионът се чувства нормално с подхода на професионалния хедхънтър, и не се притеснява от „поверителните препоръки” водещи до разговор с него. В същност, шампионите приемат за даденост и очакват конфиденциалността през целия процес. Това е така поради две причини: първо, шампиона не се ласкае от обаждането на предполагаем хедхънтър. Прието е в бизнеса, че доброто представяне привлича внимание, така че това не означава, че добрият професионалист е арогантен и надценяващ себе си, а че просто осъзнава своят принос към успеха. Второ, той или тя признават силата на нетуъркинга (networking) и най-вероятно самите те някога са били питани да препоръчат някой конфиденциално в миналото. Дори, ако рекрутърът е открил името му/й, чрез някоя публикация или от интернет (доста често срещана тактика за някой рекрутъри е да кажат, че им е било препоръчано да говорят с някой след като не е), шампионът се интересува повече от правдоподобието и финеса на подхода и професионализма в самия маниер, отколкото от това как са били идентифицирани. Един истински шампион е уверен в себе си и своята позиция и е нито объркан, нито свръх подозрителен от студения контакт. Конфиденциалността е необходиматасигурност за едни успешни бизнес взаимоотношения и се подържа на необходимото първостепенно ниво и когато „наемащата” компания се включи в процеса на етапа на т.н. „short list”. (кратък списък от имена на потенциални кандидати участващи в финалния етап на процеса на подбор)
Когато някой човек не желае да продължи дискусията освен, ако хедхънтърът не разкрие източника си, то най-вероятно той не притежава шампионските качества, които търсите, ако сте решили да продължите „пътешествието” си с него.

Комуникация – откритост, а не съпротива

„Конфиденциалното” разкриване на информация продължава през протичащата постоянно комуникация между хедхънтъра и кандидата. Индивидите, които са свръх чувствителни и защитно настроени през първите фази на контакта, най често не осъзнават равнопоставеността, която се опитва да установи хедхънтърът. Процеса на научаване повече за конкретния професионалист и човек, както и за самата възможност е двупосочен и трае през целия процес на наемане до взаимно удовлетворяващ и за двете страни изход, та дори и отвъд, когато партньорството продължава своето развитие извън конкретния проект (понякога за много години). Един шампион ще оцени, че срещу разкриването на лични детайли за себе си и своята кариера, той на свой ред ще получи необходимата информация, която ще определи неговия интерес и прогрес в процеса. Споделянето на информация няма да стане само в рамките на един контакт, а в процеса на развитие на възприемане на усещането за партньорство от всяка една страна. Старата поговорка „Добрите хора познават добри хора” е не само вярна за търсене на специалисти и нетуъркинг, а и за това, че шампионът ще разпознае правдоподобния и добър хедхънтър, на който може да се довери, когато попадне на такъв.

Парите – награда, а не изискване

Когато въпроса за заплатата и придобивките влезе в дискусията, добрият хедхънтър може изцяло да прецени дали той е спечелил доверието и същевременно създал равнопоставеност във взаимоотношенията си с кандидата, или не. Един шампион не се страхува да разкрие уместна финансова информация, заедно с други лични детайли като семейно положение и други релевантни подробности. Той или тя ще са наясно за тяхната стойност за организацията за която работят, от гледна точка на текущото им възнаграждение както и на потенциала, базиран на определен принос. Винаги когато някой изрази нежелание да дискутира финансовия си пакет или пък веднага търси нереалистично повишение за да се премести, тогава рекрутърът отбелязва голяма въпросителна върху това дали кандидата е подходящ за „short list”. Рекрутърът има нещо като въображаемо мерило в „препатилия” си ум, което се базира на неговия опит и с което автоматично може да определи истинската мотивация на кандидата: от една страна са парите, които той/тя търси и от друга истинския му/и интерес от предизвикателството. Когато очакването за заплащане е твърде високо от гледна точка на индустрията, позицията и конкретния индивид, то тогава най-вероятно това е знак, че кандидата не е правилният за възможността.

Ексклузивността е партньорство, не проблем

Дебатът апликант срещу хедхънтван кандидат е най-очевиден при въпроса за ексклузивността. Хората, които се присъединяват в бурния поток на магистралата от апликанти, откликвайки на рекламите, включвайки се в базите данни на различните агенции или качвайки CV-то си онлайн се излагат и отдават на „милостта за многото”. Разбира се, това са важни и подходящи подходи, когато обстоятелствата диктуват такива действия, но потенциалните негативи са също доста. През последните години рекрутмънт индустрията се е разраснала чрез оптимизиране на нови технологии, промотиращи именно тези “групови подходи и методологии”. Те работят чрез просто увеличаване на базата от апликанти в „рекрутмънт вселената” и именно тук съдържанието на CV-то е най-важното средство за постигане на правилната стъпка в кариерата. От тук идват и увеличаващи се измами със CV-та и с насищането на световния пазар на кандидати и търсенето им по този начин.

Друго последствие от подхода основаващ се на оборот на CV-та е и липсата на ексклузивност, не само от кандидати към наемащите компании при кандидатстването, а и между кандидата и неговият/нейният кариерен консултант или т.н. рекрутър. Хедхънтърът търси не само да представи най-добрите кандидати на неговия клиент, но и да ги представи ексклузивно само за него.

Шампионът, който се е въздържал от това да влезе във „вселената на подбор на кандидати”, не вижда проблем в ексклузивността. Вместо да намалява шанса си за успех в кариерен план, работата с хедхънтър му дава възможност за една позитивна и много силна професионална връзка отваряща врати за нови кариерни възможности, базирана на едно добро познаване и непрестанно актуализиране на способностите с един добре осведомен партньор. Добрият хедхънтър ще прозре отвъд границите на една компания и трябва да се приема като важен съюзник при преценката на това как целите в живота и мисията ви в кариерата се обединяват в едно пътешествие. Управляването на Вашата Кариера и Промяната в Бизнеса на Клиента са едно и също нещо за професионалния хедхънтър.

Да сме част от прохождаща или развиваща се пазарна икономика не означава обезателно по-голяма възможност за талантливи хора, но със сигурност означава повече възможности за талантливи хедхънтъри.

Author: Peter Smith, Founding Director JS, 2005; Bulgarian Edition: Milen Ivanov, Founding Director JS Eastern Europe, 2008