- януари 31, 2019
- HR услуги, Интересни статии, Подбор на персонал, Последни новини
Как добре представящите се служители могат да вдъхновят останалите
Били ли сте вдъхновени да работите по-усилено заради колега без значение, дали е от екипа ви? Или сте били нервни, защото сте се тревожили, че изглеждате зле в сравнение с хората около теб? Ако сте като повечето хора, отговорът на тези въпроси е да. Дали мислим, че вършим работата си добре, е пряко повлияно от представянето на колегите около нас. Представянето на нашите равнопоставени колеги също оказва влияние върху това как се представяме. Изследванията на тази концепция са представени по-долу. Същевременно има и препоръки за разглеждане на влиянието на равнопоставените ни колеги в контекста на управление на представянето.
Хората работят в групи. Обаче методите за управление на представянето на талантите на много компании са проектирани така, сякаш хората работят в изолация.
При оценяването на служителите и вземането на решения за персонала не се разглежда как колегите си оказват взаимно влияние на представянето. Те често са създадени така, сякаш изпълнението на отделния служител се дължи единствено на собствените му действия. Пренебрегва се фактът, че сме социални същества, чиято работа се влияе от работата на хората около нас.
Значението на управлението на работата на служителите по начин, който отчита както индивидуалното поведение, така и социалните влияния, се дължи на изследване на „теорията на социалното сравнение“. Това изследване доведе до няколко емпирични открития и се провежда вече от десетилетия. Те имат пряко отношение към практиките за управление на таланти, особено в контекста на управление на представянето.
Какво е теорията на социалните сравнения?
Теорията за социалните сравнения до голяма степен се основава на оригиналната работа на Леон Фестингер през 50-те години на миналия век. Тя показва, че ние се сравняваме с колегите около нас, за да установим как се справяме. Може да правим тези сравнения за нашия външен вид, самооценка, представяне или способности. В крайна сметка, сравненията могат да повлияят на начина, по който се държим и взаимодействаме с другите.
Как да използваме теорията за социалните сравнения?
Изследванията на теорията за социалното сравнение показват, че когато сме около равнопоставени колеги, които се справят по-зле от нас, ние приписваме по-високата си продуктивност на собствените си по-добри умения. Ако нашите колеги се справят по-добре от нас, ние приписваме нашето по-слабо представяне на нещо друго, но не и на нашите способности.
Освен това, работата на хората, с които работим директно, има влияние върху представянето ни.
Това означава, че отделните екипи имат голямо значение. Това създава риск и възможност екипи да се подобряват или да се влошават с течение на времето поради различията в представянето на членовете. Ако по-добре представящи се служители работят заедно с по-ниско представящите се колеги, може да подобри очакванията на хората за представянето им. Същевременно, може да увеличи цялостната ефективност на екипа.
Ето два начина за ефективно използване на социалното сравнение:
-
1. Организациите трябва да обмислят смесване на по-високо и по-ниско представящи се служители в работни групи и екипи. Препоръчително е това да се прилага само, ако културата е по-скоро кооперативна, отколкото конкурентна.
Въпреки че може да има добавена стойност при смесването на по-високи и по-ниско представящи се служители, този ход има и рискове. Социалното сравнение също показва, че нашите колеги ни влияят както по позитивен, така и по отрицателен начин. Например, работите близо до някой колега, който е доста успешен или има висок статус в компанията. Това може да ви мотивира да се справяте по-добре с работните задачи. Това е валидно дори, когато двамата служители не са част от един екип или работна група. С други думи, когато работим заедно с високо продуктивни колеги, има тенденция продуктивността ни да се подобрява.
Въпреки това, когато някой целенасочено се конкурира с високо представящ се изпълнител, представянето на това лице има тенденция да се влоши.
Това подсказва, че хората са вдъхновени от високо представящите си изпълнители. Обаче те се чувстват заплашени, когато се сравняват с тях. Когато служителите са вдъхновени, те могат да моделират поведението си на базата на това, което виждат, че е сполучливо за добрепредставящите се служители.
Това подкрепя идеята, че организациите трябва да оформят целите и задачите по такъв начин, че да акцентират върху сътрудничеството, а не на конкуренция.
Например, наградите не трябва да се раздават по начин, който да печелят само няколко души, а всички останали да губят. Трябва да е възможно всеки да бъде еднакво успешен, дори и това да е малко вероятно.
-
2. Целите на изпълнението трябва да дават възможност на хората да сравняват работата си с другите. Обаче не трябва да карат хората да се чувстват като директни конкурентни.
Теорията на социалните резултати също може да помогне на компаниите да оценяват работата на служителите. Това беше разгледано подробно в скорошна статия на Стив Хънт, обсъждаща концепцията за управление на социалното представяне (УСП). УСП се фокусира върху управлението на отделните служители като част от по-голяма група. С цел да се максимизира продуктивността, оценките на служителите трябва да се основават, както на индивидуалното изпълнение, така и на това как то се влияе от работата на работещите около тях. По-конкретно, методите за оценка на служителите трябва да вземат под внимание как въздействието на колегите влияе на останалите равнопоставени колеги в групата или екипа чрез категоризиране на служителите в специфични групи за представяне. Тази категоризация се извършва чрез сесии за калибриране в идеалния случай. В тях мениджърите оценяват служителите въз основа на наблюдавано поведение в множество контексти, включително и социални, в които се осъществява партньорското влиянието между равнопоставени колеги.
Поглед напред
Десетилетия на научни изследвания, свързани с теорията на социалното сравнение, показват, че е от решаващо значение дадено управление на представянето да се осмисли като социална концепция. Компаниите е нужно да управляват работата на служителите си въз основа на поведението на индивида, частично причинено и повлияно от поведението на неговите колеги в екипа или групата.
Оценяването на работата на хората в изолация пренебрегва добре установените истини за социалния характер на човешкото поведение.
Важно е да се гарантира, че сравненията между служителите се правят по конструктивен и неконкурентен начин. Нека фокусът падне върху качествена дискусия вместо върху класиране, базирано на цифри.
Ако компаниите искат да създадат високоефективни служители и работни групи, те трябва да управляват индивидите. Същевременно е нужно да осъзнават, че начина, по който действаме, се дължи отчасти на действията на другите.
Източник: www.tlnt.com
Прочетете още: Как да изграждаме високоефективни екипи